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“唯才是举” 打通企业战略人才脉络

来源: 人力资源部 宁婷 发布时间:2017/12/25 11:10:47 浏览:12486

        在企业经营过程中成功搭建战略人才体系,培养和发掘人才,支撑企业战略的实现,是人力资源管理成为企业经营战略组成的重要体现。
        一是“识别战略”。“变化”成为这个时代的特征,直接影响到企业经营的形态,对于变化中的企业来说,战略逐步成为动态的发展因素,两三年就需要加以调整。因此,企业人力资源管理的首要任务就是要不断识别企业的经营战略,调整企业的人力资源战略规划,特别是人才的储备、培养、引进。因为没有战略作为基础,人才体系建设就失去了支撑和方向,所谓的人才发展也失去了价值和意义。通常,我们在识别战略时可以通过一些管理学工具来实现:如PEST宏观环境分析模型、波特五力模型、SWOT分析模型、波士顿矩阵、平衡记分卡等。
        通过战略管理工具,识别出企业战略动态变化,战略人才体系才能围绕企业经营战略展开,输送出更多具有战略价值的人才。
        二是“判断能力”。企业人力资源管理者要具有判断企业战略活动配置的战略能力,这也是构建战略人才体系的核心。战略能力是战略人才的基本素养,是企业战略活动质量的保障。在企业经营过程中,对战略能力的判断要根据企业设计的岗位职能进行配置。战略能力的判断结果是战略人才体系运行的目标,对于战略人才发展具有牵引作用。企业人力资源管理必须清楚地判断未来需要的战略人才能力,明确未来战略人才的数量与质量,企业战略人才的发展才会清晰、具备可实施与可操作性。
        三是“盘点人才”。盘人才是指企业人力资源管理者根据企业人力资源现状,盘点企业战略人力资源水平,确定具有战略能力人才的数量与质量,是战略人才体系中的基础工作。例如,研发部门,具有技术优化立项能力的人才数量;具有技术优化项目实现能力的人才数量,具有项目管理能力的人才数量;寻找现有战略人才存量与未来战略所需人才的数量与质量。
        经过仔细盘点,能够迅速找出企业当前人才存量与战略需求之间的差距,这也是战略人才体系发展中的一个重要环节。使企业对战略人才的需求更加明确,企业当前的人力资源管理水平更加清晰,为企业未来的人才储备与培养提供努力的方向和目标。
        四是“明确渠道”。战略人才的来源一般有三个渠道:企业存量、战略培养、战略引进。
        企业存量:企业在发展过程中已经具备了一定的人才积累,而且,这部分人才的数量与质量均达到战略能力人才盘点的评估标准,已经可以称之为“战略人才”。战略存量人才需积极储备,企业要制订详细的战略人才保留计划。
        战略培养:对暂时达不到战略能力要求的人员,企业通过对其重点培养,使其能胜任未来发展的需要,企业要根据这部分人员所缺少的战略能力,制订有针对性的人才培养计划。
        战略引进:如果企业内部没有人才存量,也没有可培养的对象,这时就需要通过外部引进人才来承担战略发展任务。战略人才对于任何组织都是稀缺资源,而且都具有一定的独特性,为了引进合适人员,企业需制订出完备的战略人才引进流程和战略人才引进计划。
        战略人才的引进需打破先定薪后找人的传统思维习惯,应当尝试先找到合适的人,然后再确定引进条件,充分尊重人才价值。根据候选人的战略能力条件,制订具有个性化的人才引进策略,才能保证人才的质量。
        五是“执行落实”。“三分战略,七分执行”。战略人才发展计划确定后,最重要的是执行到位。执行涉及流程、职责与机制。根据战略人才发展执行的流程与职责,从立项、实施、评估、改进等环节扎实推进,将人才充实到企业经营发展的各个岗位上去,使企业内部人才实现良性运转。
         企业人力资源管理需要从人、财、物等方面保证上述环节的循环持续运行,才能在企业中逐步建立唯才是举,以人为本的战略人才体系,从而实现企业生产经营的战略目标。

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